Reflexões referente as mudanças organizacionais,
centradas na importância do ser humano na organização.
São enfocadas questões da ruptura de valores referente aos
aspectos do ambiente organizacional, das pessoas, das atividades e do uso
de novas tecnologias. Importância nas relações entre a
integração e a interação do ser humano. Mudanças
na sociedade e nas relações da educação continuada
no ambiente de trabalho.
Palavras-chave: Ambiente
organizacional, Estrutura organizacional, Mudança
organizacional.
A questão norteadora deste artigo reporta-se "como
as mudanças nas novas estruturas organizacionais têm influenciado
o ambiente de trabalho".
Conseqüentemente, pergunta-se: como é a organização
na Era do Conhecimento? Ao considerar que ela veio da transformação
da velha organização, se poderia dizer como serão as
organizações do amanhã. É importante saber identificar
quais os fatores e quais contribuíram
para alavancarem as mudanças? Por que as pessoas alteram sua maneira
de agir? Serão os impactos causados pelo uso das novas tecnologias
da informação e comunicação os principais fatores
responsáveis pela mudança? Ou será que tudo está
centrado nas relações das pessoas com outras pessoas e sua
relação no ambiente de trabalho que impulsiona este mudar,
este fazer diferenciado nas organizações?
É importante procurar respostas para estas indagações,
pois representa a fase inicial de conscientização da ruptura
de valores existentes. Portanto, por algum ângulo necessita-se abordar
o problema, pois é uma questão de adaptação e
de sobrevivência da própria espécie humana. Eis um momento
para se pensar sobre inúmeros aspectos de transição
e transformação das estruturas organizacionais enfatizando
a saúde e segurança no trabalho. Ao se pensar na colocação
de Hirschman (1979), o novo surgiu da transformação do velho,
então há interrogação de como se processa esta
transformação (mudança) do ser humano, que vivencia
diretamente nas estruturas organizacionais existentes.
O pensamento de Wren (1979) sintetiza que enquanto persistirem
os valores dominantes, não existe uma mudança de paradigma.
Compete às pessoas entenderem quais os valores a serem preservados,
estimulados ou mudados.
Fergunson (1976) retrata o aspecto de sobrevivência
humana no que se refere ao campo biosférico. Em outras palavras,
a autodestruição, isto é, a não preservação
do habitat, resulta que não haverá amanhã.
Enquanto o homem não se conhecer dentro de suas limitações
sociais, políticas e biológicas será muito difícil
que não se esteja autodestruindo (no sentido de inutilizar-se).
E qual o futuro deste ser, desta espécie chamada
de homo sapiens? Será mesmo a autodestruição
ou tudo encontra-se numa fase de transição de valores? Levar
vantagem visa somente questões lucrativas
no sentido de ganhar dinheiro e não em termos de ganhar qualidade
de vida no sentido de manter a saúde e segurança das pessoas?
Os estudos psicológicos efetuados por Katz e Kahn
(1970) possibilitam uma visão sobre as influências externas
e internas que o ser humano absorve; pode-se também direcioná-las
para as estruturas organizacionais e suas dinâmicas. No pensamento
de Senge (1990) pode-se dizer que as organizações estão
se tornando isonômicas.
Assim, revendo uma série de autores que repensam
a condição brasileira, é necessário resgatar
a pertinência de autores tais como Guerreiro Ramos (1983), Dantas (1988),
Arendt (1989), Frankl (1991), e Follet (1997) estando centrada no entendimento
de como o ser humano interage na sociedade. E quanto melhor forem conhecidas
suas limitações - resgate das dimensões esquecidas
(CHANLAT, 1992), mais real (não alienado) será sua relação
com as mudanças de valores. Portanto, a essência está
centrada na questão de como o ser humano interage em seu meio, o
compromisso, sua responsabilidade coletiva, como ocorre sua alienação
e, principalmente, a dignidade do trabalho.
Os valores, junto com as normas, as crenças compartilhadas
e os símbolos constituem os elementos da cultura de uma sociedade
ou de uma organização.
A cultura é para a sociedade ou para a organização
o que a memória é para os indivíduos. A cultura inclui
todas aquelas soluções que funcionam no passado e são
adaptadas ao cotidiano. As pessoas passam, mas as suas contribuições
ficam e se transformam em componentes da cultura sob a forma de metas ou
valores, de crenças ou de modelos de comportamento. Em linhas gerais,
pode-se dizer que a cultura consiste de elementos compartilhados que constituem
os produtos para perceber, pensar, agir e comunicar. A sociedade e as organizações
transmitem aos seus membros, através de diversos mecanismos, esses
elementos compartilhados. As prioridades de uma sociedade ou de uma organização,
expressam a estrutura básica da sua cultura, de seus valores, de
suas normas e de suas crenças.
Os componentes principais das organizações
são os valores, os papéis e as normas. Esses definem e norteiam
o funcionamento da organização. Os papéis são
elementos discriminadores, eles diferenciam os indivíduos a partir
dos cargos e funções a eles atribuídos na organização, as normas e valores são
elementos integradores.
Compreender principalmente a ação dos valores
em uma organização é sobretudo estar consciente de
sua influência e poder de provocar mudanças.
A fonte dos valores em geral são as exigências
universais do ser humano. Essas exigências são basicamente
de três tipos: necessidades biológicas do organismo, necessidades
sociais relativas à regulação das interações
interpessoais e necessidades sócio-institucionais referentes à
sobrevivência e bem-estar dos grupos. O indivíduo, conforme
coloca Dejours (1992), para poder dar conta da realidade, tem que conhecer
essas necessidades e planejar, criar ou aprender respostas apropriadas para
a sua satisfação. Essa satisfação, porém,
deve acontecer através de formas aceitáveis para o coletivo
como um todo. Essa dinâmica exige, então, uma permanente análise
das mudanças de valores produzidas em determinado contexto cultural-político
e social. Como resultado, emerge uma nova sociedade.
Nas organizações do terceiro milênio
são as pessoas que fazem a diferença. O capital intelectual
da organizações está centrado no conhecimento das pessoas.
Resgata-se a soma das competências e habilidades de cada um. O resultado
desta ssoma de todos é maior que a própria organização.
Surge nesse momento de transições de valores
e permeando essa intensa mudança organizacional o reconhecimento
da educação como base do processo de aprendizagem. A aprendizagem
do ser humano, suas interações e suas relações
possibilitam o mudar, o alterar e principalmente o transformar situações
e melhorar as organizações.
Dentro do discurso de Fleury, pode-se observar a preocupação
sobre o conhecimento operacional admitindo ser essencial para o funcionamento
de qualquer organização, mas, cada vez mais ele estar associado
ao conhecimento conceitual. Sendo “requisito fundamental para a dinâmica deste tipo de organização
é que o processo de aprendizagem operacional e conceitual ocorra
em todos os níveis” (FLEURY, 1995, p. 7).
As organizações são vistas como um todo
em processo de transformação e assimilação. As pessoas criam diferentes vínculos e as
mudanças acontecem também nas relações entre
o coletivo e o individual. Muitas mudanças são decorrentes
pela alteração nas estruturas organizacionais, antes muito
hierarquizadas (estrutura vertical) e com o uso das tecnologias da informação
e comunicação acontece essa ruptura no processo de comunicação
e as estruturas passam a serem vistas pela perspectiva horizontal. Este fluxo
da comunicação, oriunda do uso intensificado das novas tecnologias
da informação e comunicação, altera a estrutura
organizacional, modifica a realização dos processos e até
mesmo afeta a relação das pessoas por meio da comunicação
efetuada em redes de computadores.
O ambiente organizacional integrado pelas pessoas atuante
e pelos aspectos ergonômicos (melhor utilização e adequação
de todos os recursos físicos X mentais) resulta nesse melhor desempenho
referente à eficiência e eficácia do local de trabalho,
beneficiando quem utiliza os serviços ou produtos oferecidos pela
organização bem como quem trabalha na mesma.
As organizações estão se tornando muito
mais pluralistas e abertas. O cliente ganha o papel fundamental e participa
contribuindo diretamente nas políticas internas e externas das organizações.
Pois, existem valores de comum acordo, respeito a todos e por suas opiniões
diferenciadas, liberdade de escolha, expressão e reunião,
igualdade e justiça. Destaca-se a importância do perfil singular
de cada pessoa e a pluralidade em preservar a diversidade seja ela cultural
ou educacional.
A questão da saúde e segurança
no trabalho nos modos de gestão desde o taylorismo e neotaylorismo,
a tecnoburocracia, a excelência e finalmente o participativo, é
abordada por Chanlat. Em seu discurso (CHANLAT 1996, p. 125), o modo de
gestão participativo é o que parece mais salutar:
quer
se trate de reorganização do trabalho, de democratização
do escritório, do reconhecimento real do saber e da experiência
adquirida, da criação de espaço, de palavra, de responsabilização,
todas as experiências convergem para uma melhora do clima de trabalho
e da saúde e segurança no trabalho.
Para facilitar o que se pode fazer para modificar o modo
de gestão, Chanlat (1996, p. 125), diz que o primeiro passo está
em “não se deixar aprisionar por uma visão
tradicional da gestão”.O método de administração
é uma construção social, o qual pode ser modificado
quando as pessoas querem.
Segundo Chanlat (1996, p.125-126)
certamente não se pode transformar tudo de uma só
vez e sem algum embaraço. Faz-se tal modificação na
maior parte do tempo com os materiais mais antigos e novos. Todavia, se partirmos
da hipótese de que o ser humano é um ser responsável,
criativo e dotado de uma certa dose de saber, arriscamo-nos a modificar substancialmente
as maneiras de fazer. Estas modificações podem, antes de tudo,
atingir a organização do trabalho e suas condições.
É assim que se pode revalorizar e aprimorar certas tarefas, introduzir
a rotatividade e a polivalência, reorganizar o processo de produção,
ajustar os horários de trabalho, as tarefas noturnas, concedendo-se
maior flexibilidade e autonomia aos empregados, e até aos executivos.
Tais modificações podem igualmente atingir a hierarquia. É
desse modo que se pode diminuir o número de escalões, reduzir
o número de categorias profissionais ao associar autoridade e responsabilidade
para cada escalão. Por fim, essas modificações podem
transformar as políticas no tocante ao pessoal, recrutar ou realocar
certos recursos e favorecer a criação de espaços de
palavra em todos os níveis.
Essas
modificações só serão possíveis se a filosofia
de gestão for coerente com a prática, isto é, se o método
de gestão prescrito se aproximar o máximo possível do
modo de gestão real. Para tanto, esta filosofia deverá introduzir
de antemão a cooperação, a confiança, o reconhecimento,
a longo prazo, a solidariedade, o diálogo e a eqüidade. Caso
contrário, ela fica condenada a ser apenas um discurso. Se esse for
o caso, ela só fará intensificar a desilusão, a agressividade,
até mesmo o cinismo entre as pessoas relacionadas, sejam executivos
ou não.
Apoiando-se no discurso de Tomei (1996, p. 129) verifica-se que
as sociedades industrializadas conheceram depois do final
da Segunda Guerra Mundial trinta anos que foram marcados por um enriquecimento,
um crescimento ininterrupto e uma melhoria das condições de
vida sem precendentes na história.
Os tempos mudaram,
existem governos endividados e falidos, uma massa cada vez maior de desempregados,
sistemas de educação em crise, e devido à globalização,
uma concorrência internacional cada vez mais assustadora e comunidades
locais cheias de tensão e desespero. Assim, verifica-se um mercado
de trabalho no qual alguns têm emprego assalariado e a maioria das
pessoas com subempregos ou contratos provisórios.
Dejours (1992) insiste em afirmar nesse regime imposto aos
trabalhadores, sacrifica o modo espontâneo do funcionamento mental,
cuja atividade é extremamente penosa, exigindo dos trabalhadores um
grande esforço para adaptar-se, em detrimento da sua saúde,
a essa realidade social que é acompanhada de um modelo antipsiquico
de organização do trabalho.
Souza (1992, p.70) coloca que
cada vez mais vai se consolidando o princípio segundo
o qual a manutenção da saúde depende de que entre o
trabalhador e o trabalho prescrito exista algum espaço de negociação,
alguma possibilidade de ajustar o modo operatório ao perfil do executante.
Quando a organização do trabalho se estrutura de forma rígida,
ignorando a importância dos sistemas sócio-técnicos e
atribuindo primazia absoluta ao aspecto econômico, o resultado será
um desajuste, uma incompatibilização entre trabalhador e o
mundo operatório.
No Brasil as mudanças provocadas pela globalização
são percebidas facilmente: desemprego em massa, baixa qualidade da
escolaridade, clima no qual prevalece a incerteza e a instabilidade. Cabe
mencionar Tomei (1996, p. 131), no dizer que a
competitividade
traduzida pelo binômio produtividade e qualidade torna-se o ponto crítico
para a sobrevivência, o crescimento e a perpetuação das
empresas quando seus resultados dependem da qualidade do desempenho dos seus
Recursos Humanos”.
Complementa ainda que “a gerência de pessoas passa
a ser um componente indispensável de um desempenho corporativo e
vantagem competitiva sustentados.
E a Autora coloca a questão: É
possível vencer o desafio da modernização econômico-administrativa
sem as doenças que a busca da qualidade e da produtividade pode trazer
aos trabalhadores brasileiros? Entre as respostas possíveis
verificam-se diferentes abordagens realizadas por diversos autores “têm como denominador comum as características específicas
de cada setor ou a adoção por parte das empresas de formas
mais produtivas e menos alienantes na busca da maior produtividade e satisfação
do trabalhador (TOMEI, 1996, p. 133)
Chanlat (1996, p. 118) aborda a saúde e segurança
no trabalho, a ênfase recai sobre “os fatores mecânicos,
físicos e biológicos que provocam os acidentes, minimizando-se
os fatores psicossociais ou organizacionais que poderiam ser responsáveis
por tais acidentes”. Isto devido os custos, diretos ou indiretos,
existentes nos acidentes de trabalho.
As pessoas no seu ambiente de atuação
precisam tomar cuidados para preservar tanto aspectos físicos, quanto
psíquicos e emocionais. A tendência do fluxo em absorver o
ser humano em sua totalidade, causa muitas vezes a sobrecarga de atividades.
Para evitar problemas futuros requer-se um balanceamento em diversos aspectos
sociais, educacionais e culturais. Entre os fatores
que melhoram as condições do ambiente de trabalho estão
o respeito, a solidariedade, o comprometimento e o cuidado com tudo e com
todos.
A organização
não tem vida própria pois é criada por pessoas. São
as pessoas e os seus relacionamentos estimulam a vida na organização
e respectivamente a transformam. Os ambientes organizacionais precisam ser
acolhedores para quem ali trabalha. A característica tanto do lugar
como das pessoas deve ser hospitaleiro. Um lugar com pessoas tranqüilas,
serenas e o ambiente organizado possibilita uma relação agradável
e construtiva ao ser humano e não apenas um ambiente de labor.
Nas organizações convivem pessoas impulsionadoras
das mudanças em todos os sentidos. As pessoas aprendem por maneiras
diversificadas, muitas vezes há necessidade de serem estimuladas para
compartilhar o aprendizado com intuito em beneficiar os demais envolvidos
nas organizações e na sociedade.
O ser humano e sua singularidade provoca a diferença em qualquer ambiente seja o de trabalho,
o educacional ou ainda o familiar. Cada pessoa é um ser especial,
um ser capaz, com necessidades econômicas e também de ordem
social e psicológica, tem demonstrado ser, a priori, uma inteligente
atitude dos dirigentes das organizações respeitar e estimular
o aprendizado coletivo. Isto porque, como decorrência do contexto sócio-político,
as organizações precisam conviver com uma classe trabalhadora
em evolução, esta apresenta novas características,
incluindo o nível de informação mais elevado e maior
consciência social de sua importância.
Ao conhecer quais as mudanças e detectar determinadas
rupturas de valores referentes aos aspectos do ambiente organizacional,
nota-se tudo centrado em pessoas envolvidas na realização
de atividades e tarefas, ao utilizarem novas
tecnologias da informação e comunicação efetuam
movimentos de interação e integração social.
O momento centrado na transformação, em que
predomina a consistência no repensar de valores e principalmente criar
condições favoráveis ao relacionamento das pessoas
permite o aprendizado e favorece o crescimento do ser humano, possibilita
um novo direcionamento, para evitar uma alienação de massas.
ARENDT,
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of management thought. New York : John Wiley, 1979.
_____________
Abstract
Present different
quests points about organization changes, reflections centered in the importance
about people at the organization. Questions about the values ruptures an
the environment aspects from the organization, people, activities and the
using new technologies. Interaction and integration between human beings.
Society changes and a continuous learning in the work place.
Keywords: Ergonomics Organization, Organizational
framework, organization changes.
___________
Ursula Blattmann
Doutorado em Engenharia de
Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina. Mestrado
em Biblioteconomia – Pontifícia Universidade Católica de Campinas.
Bacharel em Biblioteconomia – UFSC. Professora
no Departamento de Ciência da Informação da Universidade
Federal de Santa Catarina.
E-mail: ursula@ced.ufsc.br
Ilma Borges
Doutoranda no Programa de Pós-graduação
em Engenharia de Produção de Sistemas da Universidade Federal
de Santa Catarina (PPGEP-UFSC). Professora no Departamento de Educação
- Curso de Psicologia, na Universidade do Sul de Santa Catarina (UNISUL).
E-mail: ilma@unisul.br
Lúcia de Lourdes Rutkowski Bernardes
Professora Letras – português - inglês. Bacharel
em Psicologia - Universidade do Sul de Santa Catarina (UNISUL).
E-mail: luciabernardes@terra.com.br